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  • 【中國職業經理人生存的現狀?】
  • 標簽:     作者:中略咨詢    瀏覽數:597    時間:2018/12/20
  •   近年來,關于職業經理人的討論一直是理論界的一個熱點,中國究竟有沒有真正意義上的職業經理人?所謂的職業經理人的生存環境與狀態如何?職業經理人如何面對各種市場挑戰?這些問題都備受社會的廣泛關注。


      本文就中國職業經理人的現狀作出分析。



      他,唐駿,立志做中國職業經理人的標桿。


      “我每個時期的想法都不一樣。讀書時只想娶個老婆;在美國工作時,賺到100萬美金是我的追求;現在我只想影響更多的年輕人,中國99%的年輕人都是在公司里做事,職業經理人無疑是個很好的選擇!


      在他看來,美國的500強企業中有98%以上是由職業經理人運作,這也將成為未來50年中國企業的模式!拔蚁M能在未來20年發揮影響力!


      他笑言,“我喜歡打籃球,籃球界的標桿是喬丹。那么在中國,提及職業經理人,如果大多數人首先想到的是唐駿,這就是標桿,一定是因為我的某些東西影響了他!


      何為職業經理人?


      在網上一搜,各種五花八門的定義都有很多種說法,但通俗來講,職業經理人就是集各種技能,憑能力憑業績不憑資本吃飯的人。


      近幾年來,中國職業經理人的生存環境還不是很完善, 職業經理人在市場上掀起了風起云涌:


      在我們膜拜唐駿以10億元轉會費進入一家傳統行業的民營企業、方洪波帶領美的集團為首家進入《財富》世界500強的中國白電公司的事件,同時我們也嘆息新浪網的CEO王志東離職風波、新高路華總經理陸強華被革職、原華帝集團總經理姚吉慶的出走、TCL集團副總裁吳士宏從新董事會出局......


      很多職業經理人與企業老板各種紛爭不斷,在企業任職時間都不長。


      但從另一個角度上看,在引發了對我國職業經理人現象的爭論的同時,似乎表明我國已經出現了一個現狀——隨著中國企業國際化的進程,企業對經理人職業化的要求越來越高,中國的職業經理人群體也開始逐漸壯大,并成為當今企業領導層和管理層中不可或缺的力量。

      中國的企業家和職業經理人,為什么會常常出現刀槍相向的場景?終究細分析,可以分為兩方面:大環境所趨——社會生存環境的限制;職業經理人自身發展原因。接下來本文就大環境下其生存環境的限制來談談職業經經理人生存的現狀。


      一、大環境的不完善、施展才能舞臺的缺失


      在20世紀80年代末期,相關機構就考慮建立中國企業經理人職業化的體系。但二十多年過去,雖然中國民企和國企的管理體制雖進行了多次調整和變動,但仍未能完整起來,職業化進程的發展也并不快。


      從大方面講,無論國企還是民企,現代企業制度的建立未能完善規范。中國職業經理人市場環境的未能規范,法制環境的不健全,道德環境的不成熟,運作平臺的缺乏……無不制約限制了職業經理人施展舞臺的發展;


      另外,外企不俗的薪水吸引,不同于國企民企的管理平臺,外企平臺的更自主個性的管理平臺、國企和民企對職業經理人價值的認同感不強以及內部錯綜復雜的重重關系障礙也進一步的使中國職業經理人更加偏向外企。


      “為什么中國企業引進職業經理人大多都失敗?為什么民營企業像個長不大的孩子,像棵長僵了的樹?從企業內部來說,終究根源在于企業的法人治理結構仍未健全。


      法人治理結構的不完善,造成企業激勵機制不健全,經營者選擇不合理。法人治理結構的目的是要解決企業內在的兩個基本問題:激勵、約束機制問題和經營者選擇問題。激勵不到位,是職業經理人缺乏行動的動力,約束機制不到位,易使經理人有“低風險、高回報”的僥幸心理。經營者選擇不合理,易使企業發展方式走向偏差。


      二、企業激勵約束條件多,可激勵方式的單一


      所謂激勵就是控制,即首先要解決職業經理人的利益機制,其次是老板與職業經理人之間的應當建立信任關系。解決職業經理人的利益機制,無非是從物質(基本薪水、獎金、股票、期權和其他形式)、精神(職業經理人其成就感、社會地位和卓越聲譽等)這兩方面入手。


      我國職業經理人的收入相對而言還不高,主要以年薪制為主且激勵方式單一,以物質激勵為主。而精神激勵卻是大大的不足,職業經理人作為雇傭大軍中特殊群體,根據馬斯洛需求層次理論可以看出,職業經理人除了追求物質利益最大外,在保證了生理需求后,還具有強烈的實現自身人力資本價值的精神欲望。甚至于有些職業經理人在實現其人生價值的需要上已超過了對物質財富的需求。


      三、企業老板與職業經理人之間信息不對稱,易出現雙方信任危機


      古語有云:非我族類,其心必誅。無論是民營企業還是國有企業,許多老板在對職業經理人管理手段上存在著這樣的怪圈。企業老板一方面希望職業經理人來管理企業,把企業帶到更高的平臺;另一方面,企業老板對企業絕對的控制,認為職業經理人作為企業的“外人“,沒有完全可信賴的。


      這種違背人力資本使用原則的行為,企業老板不真正授權給職業經理人,無法實現所有權和經營權分離,職業經理人只能被迫服從于資本意志而處于完全從屬的地位,企業也就無法邁進更高的管理層面。同時職業經理人也會覺得自身不被信任,個人價值和能力得不到發揮,就可能另謀高就。老板和職業經理人從一見鐘情到互相猜疑,再到不歡而散。


      未來企業間的競爭,是人才之間的競爭,但歸根結底是企業制度的競爭。只有先進的企業制度,才能引進人才,穩定人才和凝聚人才,從而為企業創造出更大的價值。企業競爭力的核心,就是職業經理人。未來中國企業能否發展壯大,在很大程度上取決于職業經理人階層的形成和職業經理人隊伍的建設。


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